Quels sont les défis des managers aujourd’hui ? Interview de Marie-Christine BERT

Quels sont les défis des managers aujourd’hui ? Pour répondre à cette question, j’ai eu le plaisir de recevoir Marie-Christine BERT, Director of International Relations and Corporate Partnerships at Ecole nationale des ponts et chaussées.

Marie-Christine Bert manage des équipes depuis plus de vingt ans, c’est pourquoi elle nous a partagé quelques conseils qui pourraient être utiles pour les nouveaux managers.

Vous retrouverez dans la synthèse de ces échanges nos idées, avec la personne qui a partagé ses retours terrains (Frédéric ou Marie Christine).

Au sommaire :

• Comment faire un feedback qui motive à ses équipes ?
• Comment gérer le quotidien en tant que manager ?
• Comment créer du lien avec ses équipes
• Comment bien gérer son temps entre manager et ne pas perdre son énergie ?

Les défis du management aujourd’hui

Marie-Christine souligne que le métier de manager est devenu moins attractif, mais il demeure passionnant.

Le principal défi est de trouver un bon équilibre entre:

• Entretenir la motivation de l’équipe sans être contrôlant
• Savoir déléguer tout en gardant un œil sur l’avancement
• Créer des conditions favorables où les collaborateurs trouvent leur propre sens plutôt que de “donner du sens”

Les managers doivent apprendre à jongler entre plusieurs contradictions, comme la bienveillance et le contrôle, la délégation et le suivi, tout en favorisant l’accomplissement de chacun dans un travail d’équipe.

D’autant plus, qu’il est important d’adopter un style de management adapté à chaque situation et personnes.

Le devoir du manager: en tant que manager, il est essentiel de développer son capital psychologique en 3 clés : l’optimisme, la résilience, et ses ressources personnelles, c’est-à-dire avoir confiance en ses propres compétences et s’appuyer sur la confiance accordée par son équipe.

Voici quelques fausses idées reçues sur le management

Le rôle de manager a évolué, et il faut faire attention aux fausses bonnes idées et croyantes erronées :

• “Le manager doit trouver les solutions”. Le manager n’est pas là pour trouver toutes les solutions, mais pour faciliter la collaboration et la résolution de problèmes par l’équipe. Les solutions viennent souvent du collectif et des experts. Le manager n’est pas là pour agir en mode “pompier” pour compenser les retards dans les projets, les absences…
• “Le manager doit décharger un collaborateur sous l’eau”. Oui mais seulement de façon exceptionnelle, sinon cela envoie un signal négatif.
• “Le manager doit protéger ses équipes”. Bien entendu, il faut protéger ses équipes, mais il est parfois nécessaire de créer de l’inconfort et de permettre aux équipes de gérer des situations conflictuelles.
• “Le manager doit être proche de ses équipes”. Oui, mais il faut trouver un équilibre entre créer du lien avec son équipe et maintenir une certaine distance professionnelle.
• « Le manageur n’est pas un expert ». Certes, mais il doit continuer à monter en expertise, rester informé des évolutions de son secteur et être capable d’échanger concrètement avec les membres de son équipe sur leurs tâches opérationnelles. Cela lui permet de conserver crédibilité et légitimité.

En tant que manager, la mission première est d’exercer son discernement : savoir décrypter une multitude d’informations, parfois floues ou contradictoires, pour prendre des décisions éclairées.

Pourtant, aucun jugement n’est infaillible. L’erreur fait partie intégrante de l’humain, et c’est à la fois une faiblesse et une formidable opportunité.

C’est en apprenant de ses échecs, bien plus que de ses réussites, que le manager progresse. Il faut l’accepter et en comprendre le pouvoir de transformation, pour s’épanouir.

Les bonnes pratiques dans le management d’une équipe

Voici quelques bonnes pratiques remontées lors de l’interview.

Gestion du temps.

Les réunions doivent être adaptées au profil de l’équipe et aux sujets.

Pour les équipes homogènes, des points rapides (stand-up meetings) sont efficaces.

Pour les équipes hétérogènes, il faut trouver un dénominateur commun et veiller à ce que chacun ait la parole.

• Marie Christine
  • Un manager doit être disponible pour ses collaborateurs, mais aussi savoir gérer son temps pour éviter l’épuisement.
  • Programmer des one-to-one réguliers de 45 minutes maximum pour échanger sur les missions et objectifs
  • Réserver des plages horaires plus longues (minimum 2 heures) pour les tâches de fond et réflexions importantes.
  • Le manager doit être en mesure de donner de l’énergie à son équipe, ce qui nécessite de se recharger soi-même.  Il faut donc se connaître soi-même et identifier ses propres méthodes de ressourcement (se promener dans la nature, faire du sport…)
• Frédéric :
  • Utiliser des techniques comme la cohérence cardiaque pour gérer son énergie, comme par exemple l’application RespiRelax (gratuit sur ce lien). Lorsqu’on pratique la cohérence cardiaque, la respiration influence directement le rythme cardiaque. Inspirer lentement accélère le cœur, tandis qu’expirer le ralentit. Un rythme régulier (souvent 6 respirations par minute) permet d’atteindre un état de calme et d’équilibre, réduisant le stress.

Création de lien avec l’équipe.

• Être disponible tout en gardant une distance professionnelle
• Changer les rôles lors de projets : permettre aux collaborateurs de piloter des projets où le manager devient contributeur
• Adapter le type de réunion au profil de l’équipe (homogène ou hétérogène)
• Encourager la diversité dans les équipes (âge, background, séniorité) pour favoriser l’ouverture d’esprit
• Donner la parole à chacun en réunion pour créer un lien collectif

L’organisation des réunions.

• Marie Christine
  • Organiser des “stand-up meetings” de 40 minutes maximum pour les points opérationnels (si un sujet nécessite plus de discussion, il peut être traité en dehors de la réunion avec les personnes concernées). Le fait de rester debout encourage les participants à être concis et à aller à l’essentiel.
  • Les stand-up meetings sont souvent utilisés dans les environnements agiles, pour faire le point sur l’avancement des projets, identifier les blocages et aligner les équipes.
  • Ces réunions permettent de faire un état des lieux des tâches en cours, des progrès réalisés et des obstacles rencontrés.
  • Elles aident à détecter rapidement les problèmes qui pourraient ralentir l’équipe.
  • Chacun sait ce que les autres font, ce qui favorise la collaboration et évite les doublons.
  • Ces réunions courtes et régulières (hebdomadaires / journalières) permettent de garder un rythme de travail soutenu.
  • Chacun doit répondre aux questions suivantes Qu’ai-je accompli depuis la dernière réunion ? | Sur quoi vais-je travailler ensuite ? | Quels sont les obstacles ou difficultés que je rencontre ?
  • Ces réunions ne sont pas le lieu pour des discussions stratégiques ou des débats approfondis. Elles doivent rester centrées sur l’opérationnel et les actions concrètes.
• Frédéric
  • Adapter le rythme des réunions à l’avancement des projets (mensuel au début, hebdomadaire au milieu, bi-hebdomadaire en fin de projet). Plus on va accélérer le rythme des réunions, plus les équipes ont la pression (mais cela fait avancer le projet).

Bonnes pratiques de management au quotidien

• Fredéric
  • Utiliser des outils comme la méthode de management via les OKRs pour aligner les objectifs à tous les niveaux de l’entreprise.
  • Faire de la prise des notes en direct en montrant son écran durant les réunions afin que tout le monde puisse voir ce qui est décidé et présenté, afin d’ajuster les décisions en temps réel.
• Marie Christine
  • Donner à ses collaborateurs l’opportunité de piloter des projets où le manager joue un rôle de contributeur. Cette pratique consiste à inverser les rôles traditionnels : au lieu que le manager pilote tous les projets, il donne à ses collaborateurs l’opportunité de prendre les rênes, tandis que lui-même joue un rôle de contributeur ou de soutien.
  • Connaître les différentes approches de personnalité (MBTI, DISC, Ennéagramme) tout en évitant de tomber dans les stéréotypes. Il faut connaître sa manière de fonctionner, et celle de ses collaborateurs pour bien communiquer et faire passer les messages. Voici ci dessous quelques informations sur la méthode DISC (4 couleurs)

• • Pratiquer le codéveloppement managérial pour échanger entre managers et s’entraider, en particulier organiser des échanges réguliers entre managers pour partager les bonnes pratiques. Chaque session est structurée autour d’un cas concret apporté par l’un des participants. Le groupe travaille ensemble pour analyser la situation, proposer des solutions et identifier des pistes d’action

Comment faire un bon feedback à un collaborateur ?

1. Le feedback en matière de management des équipes
   • Marie Christine
     • Le feedback doit être dans les deux sens, il faut donc demander régulièrement du feedback à ses équipes.
     • Poser la question “Comment puis-je t’aider?” de façon régulière
2. Pour un feedback constructif:
   • Commencer par demander “Es-tu content de toi?” pour encourager l’auto-évaluation
   • Analyser les écarts par rapport aux objectifs fixés
   • Demander au collaborateur ce qu’il propose pour améliorer les choses la prochaine fois

Voici l’échange complet (39 minutes) :