Dans le contexte économique actuel, il est devenu complexe de recruter des commerciaux, à la fois pour les convaincre de quitter leur poste actuel, mais aussi en raison d’un marché de l’emploi tendu.
C’est pourquoi, afin de recruter les meilleurs commerciaux, il devient nécessaire d’utiliser des techniques de Growth Hacking et l’intelligence artificielle afin d’identifier les bons candidats, les inciter à vous passer un entretien, évaluer leurs compétences et enfin les intégrer dans l’entreprise.
Dans cet article, nous allons vous donner quelques astuces sur comment appliquer les techniques de Growth Hacking et des outils d’IA dans le recrutement.
Sommaire de l'article
Utilisez les principes du Growth Hacking pour sourcer des canditats
Le plus compliqué dans le recrutement de commerciaux, c’est cibler les bons profils de candidats.
L’idéal étant de passer par un spécialiste du recrutement de commerciaux, (ex: Uptoo) qui dispose déjà d’un vivier de candidats, qui vous accompagne dans la définition du profil, qui sait analyser les profils adaptés…
En effet, le fait de disposer d’une base de candidats pré-qualifiés permet de gagner énormément de temps.
D’autant plus qu’un recrutement raté peut coûter très cher à l’entreprise, que cela soit le temps passé à identifier et sélectionner le candidat puis à le former, sans compter tout le budget de recrutement.
Généralement, on estime qu’un recrutement raté coûtera l’équivalent de son recrutement (sans parler des affaires qui peuvent être manquées, ou les dégâts sur l’image de marque).
C’est pourquoi, recruter les bons candidats ne doit pas être laissé au hasard, et donc voici quelques astuces pour attirer les bons profils.
1 – Soignez les visuels de vos offres d’emploi sur Linkedin
Avant de commencer à chercher des candidats, à poster des annonces… commencez soigner votre désirabilité.
Un recrutement, c’est comme vendre un produit, vous devez convaincre le candidat qu’il va faire le bon choix en vous faisant confiance.
Si votre annonce d’emploi ne donne pas envie, un commercial ne prendra pas le temps de vous écouter (ou alors il le fera, puis il refusera poliment le poste).
Les 3 éléments clés à optimiser sont :
- Le titre de l’annonce
Le chat GPT peut vous aider à stimuler votre créativité, via des suggestions de titres d’offres d’emplois de commerciaux.
Il suffit de lui dire “donnes moi 10 idées de titre pour une offre d’emploi pour rechercher un commercial grand compte dans le secteur des logiciels de gestion de la relation client”
Les premiers titres pour les offres d’emplois de commerciaux peuvent être un peu génériques, et donc vous pouvez demander à les optimiser (ex: Est-ce que tu peux rendre le titre plus intéressant).
Bien entendu, comme toujours avec le Chat GPT, il faut relativiser les propositions, et éliminer les suggestions un peu trop “américaines” ou farfelues (ex: “Un salaire exceptionnel pour un commercial grand compte en logiciels de gestion de la relation client” qui n’est pas vraiment dans les habitudes en France).
- Le contenu
Généralement, vous avez déjà une structure d’annonce classique :
-
- Accroche avec le poste à pourvoir
- La description de l’entreprise qui donne envie de rejoindre l’aventure
- La description du poste avec les missions, le périmètre…
- Le profil recherché avec les compétences personnelles et professionnelles (obligatoires, optionnelles…)
- La rémunération
- Le processus de candidature
Cependant, n’hésitez pas à optimiser vos annonces d’emploi de commerciaux en demandant des conseils au Chat GPT (ex: écris moi une offre d’emploi pour trouver un commercial grand compte dans le domaine des logiciels de gestion de la relation client) :
Vous pouvez lui demander d’optimiser l’annonce avec des informations financières, des compétences…
Par exemple “Est ce que tu peux détailler plus l’annonce en indiquant que la société vient de lever des fonds et est en train de se développer à l’international, et mettre en avant le salaire de 60 000 € brut mensuels, ”
- Le visuel
Souvent, les entreprises se concentrent sur le titre de l’annonce (le poste), et la fiche de poste, mais ils oublient de soigner les visuels, alors que c’est un élément clé sur Linkedin.
En effet, le visuel est très important car il permet d’être visible dans le mur d’actualités sur Linkedin.
Voici un exemple avec la mise en ligne directe du PDF de l’offre d’emploi :
L’annonce est certes complète, mais elle est peu lisible lorsque l’on scrolle dans le flux d’actualités.
Voici un exemple d’offre d’emploi optimisée pour Linkedin via un carrousel :
Un carrousel permet de gagner en visibilité, et de bénéficier du boost de visibilité de Linkedin qui apprécie ce genre de formats.
L’intérêt, c’est que l’offre est visible immédiatement, et si l’on veut en savoir plus, il suffit de consulter les autres slides du carrousel.
Pour créer un carrousel Linkedin, il suffit d’utiliser Canva (voir ce tuto https://www.conseilsmarketing.com/techniques-de-ventes/comment-creer-un-carrousel-linkedin-avec-canva/ )
A défaut d’un Carrousel, Canva vous permet aussi de créer des visuels d’offres d’emplois pour recruter des commerciaux.
Pour cela, il suffit de taper “offre d’emploi”, et vous avez toute une liste de visuels à personnaliser :
Si vous souhaitez vraiment sortir du lot, vous pouvez aussi demander à Canva de créer des visuels d’images originaux grâce à l’IA.
Pour cela vous pouvez utiliser l’App “Text to image” de Canva, et lui demander de vous créer un visuel unique (ex : “sales representative as superman in a office with others supermens en superwomen”) :
Et voici ce que cela peut donner en 2 minutes chrono :
A noter : N’oubliez pas d’utiliser le badge “Hiring” afin de montrer que votre entreprise recrute, ce qui vous permettra d’avoir en permanence un vivier de candidats que vous pourrez exploiter.
Pour cela, il suffit de cliquer sur votre photo de profil Linkedin et choisir “Ajouter un cadre” :
Puis sélectionnez “#Hiring” :
2 – Donnez une bonne image de votre entreprise via un programme de valorisation de votre marque employeur
Lorsqu’un commercial rejoint votre entreprise, le salaire et le poste sont certes essentiels.
Cependant, vous pouvez aussi jouer sur l’envie de rejoindre une entreprise en croissance, qui respecte ses collaborateurs et où il fait bon vivre…
Pour cela, il est recommandé de valoriser l’entreprise, son ambiance, sa mission, sa croissance… dans des publications “d’entreprise”.
Par exemple, vous pouvez publier sur votre page d’entreprise des photos de soirées, d’événements, une visite des locaux de l’entreprise…
Vous pouvez aussi mettre en avant les prix, labels… comme par exemple Great Place To Work chez Uptoo :
En montrant les coulisses (interviews des salariés de l’entreprise, vision de l’entreprise…), vous montrez que les collaborateurs de l’entreprise sont heureux dans leur poste.
A noter :
- Vous pouvez aussi mentionner les actions RSE de votre entreprise afin de montrer que vous êtes éco-responsables.
- Vérifiez que ce que vous affirmez est en cohérence avec ce que disent vos collaborateurs via des sites d’avis comme Glassdoor. Si nécessaire demandez à vos collaborateurs actuels et anciens de laisser des avis.
3 – Soignez vos communications écrites
On n’a qu’une seule fois l’occasion de faire une première bonne impression, or le plus souvent les cabinets de recrutements contactent les candidats par email, via Linkedin… sans avoir de modèle vraiment structurés.
Pour éviter les fautes d’orthographe et de grammaire, il existe plusieurs astuces.
Tout d’abord utiliser des logiciels comme Scribens, Language tool, Bon patron… qui vous permettent de corriger vos textes en direct que cela soit sur Linkedin, dans votre logiciel de messagerie, dans Google docs…
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter ce tuto sur Language tool https://www.conseilsmarketing.com/mailings/languagetool-fautes-orthographe/
Ensuite, faites-vous une bibliothèque de messages à copier-coller directement via un outil comme Text Blaze (https://blaze.today/).
Vous pouvez utiliser l’IA comme le Chat GPT pour trouver des idées de messages d’introduction, d’argumentaires… pour travailler dans un secteur d’activité, pour utiliser la méthode AIDA pour rédiger un message d’information…
Voici un exemple avec un message pour inciter un commercial à rejoindre une startup : “Écris mois un cold email pour inciter un commercial grand compte à rejoindre une startup prometteuse ”
Vous pouvez bien entendu lui faire ré-écrire le texte afin qu’il corresponde plus à votre secteur d’activité :
Vous pouvez redemander au Chat GPT de ré-écrire le texte en racontant une histoire, avec le schéma AIDA (attention / intérêt / désir / action) en mettant en avant le salaire…
4 – Contactez les candidats via leurs emails professionnels ou Linkedin
Pour obtenir les coordonnées d’un candidat, vous pouvez utiliser plusieurs moyens
- Les contacter via Linkedin grâce à un inmail ou via une demande de contact.
- Faire une demande de contact via Linkedin, et en parallèle envoyer un email sur leur email professionnel en mentionnant le fait que vous les contactez en parallèle de la demande de contact. Pour retrouver l’email, vous pouvez utiliser des outils comme Hunter.io qui donne des informations sur la structure des emails d’une société (le plus souvent étant désormais nom.prenom@nomdesociete.com).
A noter :
- Il existe des logiciels comme Lusha qui permettent de récupérer un numéro de téléphone portable. Cependant ces outils ne sont pas conformes dans la gestion des données personnelles (les personnes n’ont jamais donné l’autorisation pour une utilisation de leurs numéros de téléphones mobiles). Je vous conseille donc de plutôt les contacter via leur email pro ou via un inmail Linkedin.
- Appelez les candidats au téléphone plutôt que de proposer une visio. En effet lors d’un entretien au téléphone, vous avez 100% de l’attention du candidat, alors que sur visio la personne peut être dérangée par un chat avec un collègue, rechercher des informations sur internet… Il y a aussi une petite astuce pour avoir une personne au téléphone, pour cela appelez deux fois de suite (sans laisser de message au premier appel) en l’espace de quelques dizaines de secondes afin de créer un sentiment d’urgence.
Identifier les bons profils, c’est bien… mais les retenir c’est mieux
Identifier des candidats potentiels, c’est bien, mais il faut ensuite les convaincre de rejoindre votre entreprise, puis faire le bon choix et enfin les retenir une fois arrivés dans l’entreprise.
En cela, le principe est le même pour que le recrutement d’un prospect, avec comme différence que vous pouvez sélectionner votre futur collaborateur !
Vous pouvez donc appliquer les mêmes techniques de Growth Hacking pour vos recrutements de commerciaux.,
1 – Établissez une grille d’évaluation factuelle
Lors d’un recrutement, on se fait parfois avoir par une impression, une personne avec qui l’on est en phase…
Or, un candidat peut avoir un excellent relationnel, et pourtant se révéler en dessous des attentes lors de la prise de prose.
En growth hacking, une des bases est justement d’évaluer de manière une idée, un projet… via une grille d’évaluation.
Cela permet d’une part de mieux réfléchir au poste et aux qualités personnelles et professionnelles, et d’autre part de vérifier qu’un candidat remplit bien toutes les cases indispensables pour occuper un poste.
Cette grille d’évaluation est une checklist, qui vous permettra de cadrer vos entretiens, et qui repartira de la fiche de poste, mais en plus détaillé avec un système de note (ex: 0 à 5, avec des éléments éliminatoires)…
Si possible, faites passer un test de vente en direct ou lors d’un entretien plus technique afin d’analyser les compétences commerciales (ex: il peut vous présenter son entreprise actuelle et ses produits), afin que vous puissiez avoir un aperçu de son savoir-faire et son savoir être.
A noter :
- Préférez un candidat qui est motivé pour vous rejoindre, qu’un autre qui vous rejoint pour l’argent. En effet, la motivation à apprendre, à s’investir dans un travail… est plus important que de se baser sur des compétences actuelles en les copiant / collant dans une nouvelle organisation.
- Faites également une analyse DISC (profils psychologiques), afin de voir si vous arriverez à vous entendre avec votre futur collègue (voir https://profil4.com/documentation).
- Demandez à votre futur commercial des recommandations de personnes qui ont travaillé avec lui / elle. Mais sachez aller au-delà des apparences, par exemple demandez-lui quels étaient vos rapports de travail (collègues, manager…), ce qu’ils faisaient en commun… afin d’obtenir une impression impartiale.
2 – Mettez en place un on boarding process
Tout comme pour un prospect qui devient client, vous devez mettre en place un programme d’accueil, afin que votre nouveau commercial soit rassuré par ses premiers pas avec vous, et soit le plus rapidement prêt.
Cela veut dire :
- Que son matériel (PC, téléphone…) et ses accès sont bien prêts à son arrivée.
- Qu’un pack de goodies (gourde, tasse, clé USB…) sont prêts sur son bureau.
- Que vous avez bien réservé ½ journée pour l’accueillir et le présenter aux collègues.
- Qu’il y a un parcours pour aller rencontrer les autres services (ex: participer aux réunions des équipes, aller voir des clients….).
- Qu’il y a un déjeuner avec le N+1 ou N+2 afin de montrer l’importance de son recrutement dans les 2 premiers jours.
- Qu’un programme de formation et de montée en compétences.
- Qu’un mentor est désigné afin d’aider et d’accompagner le nouvel arrivant.
- Qu’un livret de Bienvenue est remis le premier jour.
- Que des réunions sont calées avec les différents services (marketing, service…).
- …
Important : Plus vous recrutez un commercial à un salaire et à un niveau élevé, plus la pression pour obtenir des résultats est importante. Vous devez donc lui donner les moyens d’atteindre les premiers objectifs, que cela soit via un portefeuille d’affaires à relances, des prospects à contacter, de visites clients à effectuer… et la manière dont vous allez évaluer l’atteinte des résultats. En effet, il n’y a rien de pire pour un nouvel arrivant de ne pas savoir quels sont les critères de jugement de la performance, la manière de transmettre ces informations… Plus vous serez clair sur la manière de fonctionner, plus cela sera simple pour le candidat de répondre à vos attentes.
Il y a un excellent livre sur le sujet “90 jours pour réussir sa prise de poste” (disponible en livre audio ou papier sur ce lien https://amzn.to/3Jv4BG5 ), il est indispensable pour une personne qui prend un nouveau poste :
3 – Faites un bilan d’étonnement au bout d’un mois
Le but du bilan d’étonnement (voir ce dossier https://www.conseilsmarketing.com/fidelisation/comment-faire-un-rapport-detonnement/), c’est que le nouveau commercial vous fasse part des éléments positifs, négatifs, de suggestions… de son premier mois dans l’entreprise.
C’est aussi le moment pour vous d’aborder ce qui est bien et moins bien, afin de corriger le tir le plus rapidement possible.
4 – Faire un 1 to 1 régulier les 3 premiers mois avec des feedbacks clairs et transparents
Il est essentiel de donner un feedback régulier, à la fois pour que la personne puisse s’améliorer, mais aussi que vous aussi vous puissiez définir ce qui est important, ce qui ne l’est pas…
Attention, si une personne n’est pas conforme à vos attentes, ne pensez pas que cela va s’améliorer avec le temps malgré 2 ou 3 remarques.
En effet, d’une part cela ne va pas s’améliorer, mais en plus vous allez de plus en plus ne remarquer que ces petites erreurs… et cela va cristalliser vos relations.
Il faut alors jouer cartes sur tables, et soit demander à la personne de de prendre en compte vos demandes, soit être clair sur l’importance de ce que vous attendez de lui.
Voici quelques conseils pour monter une équipe commerciale ou marketing avec Patrice Barbesier qui nous montre comment monter un département marketing de A à Z.
En conclusion, recruter un nouveau commercial, c’est simple ?
Le recrutement d’un nouveau commercial est un véritable enjeu en particulier dans les petites entreprises, car son recrutement, sa montée en compétences, son travail sur ses premiers dossiers… représentent un enjeu important.
Il faut donc réduire les risque de se tromper de candidat, et surtout qu’une fois le candidat en poste, de lui donner les moyens de réussir, et si cela ne fonctionne pas correctement de pouvoir corriger la situation.
