23 mauvaises habitudes que l’on voit trop souvent chez les mauvais managers

La plupart des managers font des erreurs, et tout le monde fait des erreurs…

Mais le problème, c’est que souvent trop de managers restent concentrés sur les résultats plutôt que de se focaliser sur l’efficacité de l’équipe et attendre que les résultats arrivent.

Voici donc ma sélection des 23 mauvaises habitudes que l’on voit trop souvent chez les mauvais managers.

Les habitudes, le problème numéro 1 des mauvais managers !

Les habitudes sont l’ennemi N°1 d’un bon manager, et le défaut numéro 1 d’un mauvais manager.

Un mauvais manager sera toujours enclin de faire comme d’habitude et de ne rien changer, sauf lorsque c’est indispensable.

Or, il et essentiel d’être capable de remettre en cause les habitudes, même celles solidement ancrées, en comprenant leur origine.

Voici une petite histoire qui illustre cette idée.

Elle raconte l’histoire d’une personne qui, chaque fois qu’elle cuisinait un rôti, le coupait systématiquement en deux avant de le mettre au four.

C’est vrai que le résultat était succulent, et de nombreuses personnes lui demandait la recette.

Lorsqu’on lui demandait pourquoi elle coupait en deux son rôti, elle répondait simplement que c’était la manière dont sa mère avait toujours préparé le rôti.

Curieuse de comprendre la raison de cette recette familiale, elle décida un jour de demander à sa mère pourquoi elle faisait cela.

À sa surprise, la réponse de sa mère était toute simple et pratique : son four était trop petit pour cuire le rôti entier, donc elle devait le couper en deux pour qu’il puisse cuire correctement.

La morale de cette histoire, c’est qu’il est crucial de comprendre l’origine et la raison d’être des pratiques et des habitudes.

Il est important de remettre en question et de réévaluer régulièrement nos méthodes et processus, car ce qui était pertinent dans le passé peut ne plus l’être dans le présent.

Cela doit nous encourager à avoir un esprit critique, à remettre en cause l’existant, en particulier dans l’environnement actuel, afin de ne pas rester entravé par des habitudes dépassées.

Cela implique de s’autoriser à remettre en cause les process de fabrication, les habitudes…

Quelles sont les habitudes que vous réalisez toutes les semaines sans comprendre véritablement le pourquoi ?

Réfléchissez en particulier à l’impact de l’IA dans votre travail et vos missions.

Par exemple, ChatGPT permet désormais d’entrainer automatique les callbots pour améliorer la compréhension, alors que cela prenait des journées entières à une personne. 

Choisir le bon niveau d’investissement selon les enjeux

Un mauvais manager ne va pas expliquer clairement le niveau d’investissement de ses équipes sur les sujets.

Or pour certains dossiers, il faut un niveau d’implication, de qualité… faible, alors que d’autres dossiers doivent être peaufinés.

Il faut alors comprendre les vrais enjeux et mettre les moyens en rapport.

En marketing, en vente…  les Lois de la physique s’appliquent aussi : s’il faut atteindre 100° pour que l’eau commence à bouillir, en SEO, en prospection… il faut toujours un certain nombre d’articles, d’appels… pour obtenir des résultats.

L’histoire du stylo développé par les Américains pour l’utilisation dans les navettes spatiales, et à ‘inverse le choix des Russes d’utiliser un simple crayon gris est un exemple classique souvent cité pour illustrer les différences dans l’approche de résolution de problèmes.

Durant la course à l’espace, la NASA, l’agence spatiale américaine, s’est trouvée confrontée à un problème : les stylos à encre classiques ne fonctionnaient pas en apesanteur.

Pour résoudre ce problème, la NASA aurait dépensé des sommes importantes (1 million de dollars) pour développer un stylo qui pourrait écrire dans l’espace, sans gravité.

Ce stylo, connu sous le nom de stylo spatial ou “Space Pen”, pouvait écrire dans n’importe quelle position, sur n’importe quelle surface, et sous n’importe quelle température.

D’un autre côté, l’histoire raconte que les Russes, confrontés au même problème, ont simplement choisi d’utiliser un crayon gris classique.

Ce choix représentait une solution simple, peu coûteuse et efficace pour écrire en apesanteur.

On pourrait donc penser que les Russes ont eu raison… 1 million de dollars dépensés pour le même résultat.

Cependant, il est important de noter que cette histoire est en partie un mythe.

En réalité, les crayons gris présentaient des risques potentiels :

• Les mines de graphite peuvent se briser et flotter en apesanteur, posant un risque pour l’équipement et les astronautes.
• Les copeaux de bois et la poussière de graphite pouvaient également être problématiques dans un environnement contrôlé comme une capsule spatiale
• …

De plus, le “Space Pen” a été développé non pas par la NASA, mais par un inventeur américain nommé Paul Fisher.

Il a financé lui-même le développement de ce stylo et l’a ensuite proposé à la NASA.

Après des tests approfondis, la NASA a choisi d’utiliser le Space Pen pour ses missions Apollo pour réduire à zéro les risques pour ne pas causer un accident lors d’un lancement qui coûtait des centaines de millions de dollars.

Il est également important de noter que les Soviétiques ont également adopté ce stylo peu de temps après.

La morale de cette histoire, dans sa version mythifiée, est souvent utilisée pour souligner l’importance de la simplicité et de l’approche pragmatique dans la résolution des problèmes.

Mais la réalité est plus nuancée, elle illustre l’importance de l’innovation et de la gestion des risques.

Au final, si ce chef d’entreprise a investi 1 million de dollars pour créer un stylo capable de fonctionner dans l’espace avec des températures extrêmes (bit.ly/stylospacial), c’était finalement une bonne idée dans le cadre d’un projet à plusieurs centaines de millions de dollars…

23 mauvaises habitudes que l’on voit trop souvent chez les mauvais managers

Pour augmenter la créativité et l’efficacité de son équipe, il faut d’abord commencer par réduire les aspects négatifs qui sont des freins à l’efficacité :

1 –  Mettre en place des projets qui ne sont pas clairement définis ou avec des instructions vagues et non factuelles (voir ne pas avoir de plan du tout, et juste donner des instructions orales entre deux réunions).

2 – Ne pas donner de latitude aux membres de son équipe afin qu’ils atteignent un objectif.

Le mauvais manager indique pas à pas ce quil faut faire, au lieu de se concentrer sur les résultats à obtenir.

3 –  Sanctionner les moindres erreurs et les détails, sans importance… alors que 95% du contenu est correct.

Par exemple la faute dans le powerpoint, le décalage dans un paragraphe, un visuel inadapté…

4 – Ne voir dans son équipe qu’une machine de production plutôt que personnes qui peuvent être autonomes et apporter des idées (et pas simplement exécuter une tâche).

Il ne faut pas venir avec ses solutions, mais proposer aux équipes de participer aux idées.

5 – Ne pas écouter, et surtout ne pas faire attention aux sentiments de son équipe.

Par exemple ne pas demander “Qu’est-ce que vous en pensez” / “Quel votre sentiment vis-à-vis de ce projet” / … et imposer son choix.

Ou tout simplement demander le matin en arrivant au travail “Comment ça va ?”.

L’idéal étant de caler au moins 1 fois / mois un point informel pour savoir comment cela va, les sujets problématiques actuels, les points d’amélioration… en dehors de la gestion de projet.

Cela permet de ne pas attendre l’entretien annuel et son grand déballage.

6 – Ne pas demander un retour sur la manière dont ils managent l’équipe, 

L’expression typique est “Si je voulais votre avis, je vous l’aurais demandé !” / ‘Je ne vous paie pas pour penser” / “C’est toujours comme cela qu’on a fait, pas autrement” / …

Un bon manager revoit sa manière d’organiser les réunions d’équipe ponctuellement, demande à ses collaborateurs de présenter un projet ou un sujet…

7 – Se focaliser sur les objectifs et les chiffres plutôt que sur l’énergie derrière tout ce travail et la signification.

Parfois il ne vaut mieux pas s’épuiser sur des actions administratives, les projets non prioritaires… et au contraire avancer sur des dossiers qui donneront des résultats à moyen ou long terme (la vision stratégique).

8 – Se focaliser sur ce qui ne va pas sans avoir une vision d’ensemble ou de valoriser ce qui est bien.

Le principe est de toujours commencer par le positif, puis par les axes d’amélioration et enfin par les choses qui ne vont pas, et enfin revenir sur un point positif.

L’entretien se concluant par un plan d’action.

10 – Récompenser les obéissants ou les suiveurs plutôt que par rapport aux résultats.

Ou pire encore : éviter les conflits avec les fortes personnalités, et donc charger en travail ou en missions les “obéissants”.

11 –  Prendre les choses personnellement ou trop à coeur au lieu d’avoir une distance professionnelle.

Il y a certes le travail, mais il faut aussi prendre les circonstances personnelles, le contexte… et savoir prendre du recul.

12 –  Organiser des réunions 10 minutes avant la fin du travail, et proposer sans cesse des déjeuners de travail…  

Ou encore imposer du travail le jour pour le lendemain.

13 – Vivre dans la peur de son propre patron et descendre cette pression directement sur ses collaborateurs.

Un manager doit temporiser auprès de ses équipes, en expliquant les enjeux, les délais… en prenant du recul et en repriorisant les projets.

14 –  Mettre une barrière entre lui et ses collaborateurs.

Un manager dans un bureau séparé de ses équipes, qui ne déjeune pas avec eux… va forcément créer une barrière entre lui et ses collaborateurs.

Il faut au contraire laisser de l’espace pour de la discussion informelle, des échanges…

15 – Oublier de dire ‘MERCI’, et de fêter les petites victoires.

La réflexion typique qui casse le moral est

• “OK, c’est pas mal…”
• “C’est bien, MAIS…”
• “Ah, enfin, il était temps !”
• …

16 – Ne pas admettre leurs erreurs, et rejeter la faute sur les autres.

17 – Etre toujours un donneur de leçons

Avec une expression comme “Ne le prends pas personnellement mais tu devrais…”

18 – Etre une girouette, et changer d’avis comme de chemise… sans expliquer le pourquoi du comment.

Un tel manager peut dire  “Arrêtez tout ! Je veux que ça soit fait pour demain”

19 – Attendre à ce que les collaborateurs gèrent tout à leur place. 

“Je ne veux pas que vous veniez avec des problèmes, je veux des solutions !” / “Débrouillez vous, je veux ça pour demain” / …

20 – Imposer son pouvoir par la terreur, et non pas par le respect.

Par exemple en disant “Vous avez déjà de la chance d’avoir un travail” / “Je ne veux pas le savoir, ce travail doit être fini demain” / …

21 – Faire du micro-management et se perdre dans les détail, au lieu d’avoir une vision d’ensemble et apporter du soutien.

Cela se traduit par “Non, mettez plutôt une police 10, avec des puces” / “Mettez moi plutôt un graphique que du texte” / …

22 – Ne pas être disponible, être toujours en réunions ou dans l’urgence… et ne jamais respecter les horaires des réunions (ou reporter les réunions individuelles)

Un bon manager doit déléguer, et savoir prendre du temps pour écouter ses collaborateurs.

23 -Encourager et faire progresser ses équipes, au lieu de les descendre.

Cela veut dire définir des objectifs, des axes de progression, mettre en place des réunions annuelles…

Et rejeter les idées en bloc comme “C’est nul comme idée” / …